زمان جانشین پروری آغاز شده است
نقش مدیریت و ضوابط ناظر بر حاکمیت شرکتی در توسعه کشورها برکسی پوشیده نیست و اهمیت آن به حدی است که کشورهای توسعه یافته رویکردهای جدیدی را در این خصوص پیش گرفتهاند. متاسفانه کشور ما سالهاست درگیر چالش مدیریت است و جانشینپروری عملا در ۴۰ سال اخیر شکل نگرفته است. در این رابطه ماهنامه اخبار فلزات با مدیرعامل شرکت سرمایهگذاری توسعه معادن و فلزات به گفتوگو نشسته است. عزیزالله عصاری اعتقاد دارد آموزش و تربیت مدیر را باید از مراکز آموزشی و دانشگاهها شروع کرد تا در زنجیرهای تکاملی در بنگاهها تداوم یافته و بتدریج این چالش نهادینه مرتفع شود. متن کامل این گفتوگو را در ادامه میخوانید.
چالش موجود مدیریت از چه زمانی در کشور شکل گرفت و چه عواملی در ایجاد آن نقش داشتند؟
برای بررسی چالش مدیریت در کشور باید به اتفاقاتی اشاره کرد که شروع انقلابی بزرگ با اثرگذاری روی کلیه شئونات کشور بود. بهگونهای که حتی بیرون از کشور و دنیا هم تحت تاثیر این انقلاب قرار گرفتند. اساس این انقلاب بر اساس یک مبحث ایدئولوژیک بوده که در نتیجه آن قانون اساسی، قوانین موضوعی، مقررات، مناسبات اجتماعی، ارزشهای و هنجارهای اجتماعی- فرهنگی و حتی رویکردهای سیاسی-اقتصادی کشور از آن تاثیر گرفت. انعکاس این تحولات بعد از انقلاب اسلامی در رفتار مردم و مسئولین کشور نیز تجلی یافت. در این زمینه باید از قبل – یعنی در حین مبارزاتی که ملت با رژیم قبلی داشت – یا بعد از پیروزی انقلاب، بخشی از تشکیلات مورد نیاز برای اداره کشور طراحی میشد و استقرار مییافت و انقلابیون نیز باید موارد مذکور را طبق برنامه از پیش تعریف شده مدیریت میکردند. اما اتفاقی که بعد از انقلاب افتاد این بود که حتی لیستی از نفرات اول انقلابی کشور وجود نداشت؛ و اگر مدیریت رهبر فقید انقلاب و نیز اخلاص نیروهای نسل اول انقلاب نبود در آن شرایط، چالشهای گستردهتر نهادی، قانونی، مقرراتی، اجرایی و رفتاری در حوزههای سیاسی- اقتصادی- اجتماعی و فرهنگی در کشور بروز مییافت. حتی پس از تدوین، تصویب و ابلاغ قانون اساسی که زیربنای قوانین موضوعی کشور بود در حوزه قوانین و مقررات مختلف، خلأهای گستردهای وجود داشت. بهطور مثال در حوزه قوانین و مقررات اقتصادی، مالی و بازرگانی برای بسیاری از بخشها، صنایع و بنگاههای ملی شده خلأهای مختلفی بروز پیدا کرده که با مهاجرت و جابجایی بسیاری از مدیران چالش یاد شده تشدید نیز شد. در همین راستا و مطابق انتظار، کشور از همان اوایل انقلاب دچار یک چالش عظیم قانونی و مدیریتی شد و برای حل عاجل این مشکل ناگزیر افرادی انتخاب شدند که تنها با یک نگاه یا یک بررسی اولیه و حتی با ارتباط و تایید برخی از مسئولان و معتمدین منصوب میشدند. بسیاری از این افراد حداقل شرایط و مهارتهای مدیریتی را داشتند. انتخاب مدیران مذکور عملا بنا بر ضرورت و شرایط دوران گذار باید با سرعت و با هدف تفویض سریع مسئولیتهای اجرایی و حلقههای خالی مدیریتی و احیای مجدد گردش امور دستگاه دیوانسالاری کشور بطور عام و چرخه فعالیت بنگاههای اقتصادی بطور خاص انجام میپذیرفت. در چنین فضایی، طبیعی بود که مدیریت بنگاهها و فرآیند تصمیم سازی و سیاستگذاری آنها به همان افراد واگذار شود. بعد از آن، بهتدریج سیستم گزینشی در کشور شکل گرفت که در چارچوب رفتارهای سلیقهای غیرسیستماتیک بهاجرا درآمد که در مواردی حتی باعث ناراحتی مسئولین تراز اول کشور و اعتراضات ایشان شد؛ در نتیجه این چالش از ابتدا خود را نشان داد. سپس جنگ تحمیلی موجب شد کشور نتواند به یک جریان سیستماتیک در مدیریت دست یابد. زیرا جنگ بر تمامی شئونات مدیریت سیاسی-اقتصادی-اجتماعی و نیز زندگی مردم سایه انداخت. فضایی که اکنون مشاهده میشود، بعضا به این دلیل است که کشور از ابتدا نتوانست در ایجاد تشکیلات و جریانات مدیریتی متمرکز شود. بعد از جنگ نیز کشور به یک برنامه سازندگی و بازسازی برای مناطق جنگزده نیاز داشت که اقتصاد و سیاست، باید آن را فراهم میکرد.
نظر جنابعالی در خصوص چالش موجود جانشینپروری برای مدیریت شرکتهای بزرگ در کشور چیست؟
در دنیا برای مدیریت یک مبحث ویژه وجود دارد. بسیاری از تئوریهای مدیریتی آموزش داده میشود و مراکز آموزشی و دانشگاهها دانش و فنون مدیریت را در حوزههای مختلف سیاسی-اقتصادی-اجتماعی و فرهنگی به متقاضیان مستعد، آموزش داده و حتی دورههای عملی و تکمیلی در حین و حتی پایان تحصیلات برای آنها پیشبینی میکنند. متاسفانه با توجه به تلاشهای گستردهای که برای موضوع مدیریت انجام شده، کشور تا رسیدن به جایگاه مطلوب هنوز راه زیادی در پیش دارد. اعتقاد بر این است که در کلان کشور از یکطرف تربیت و ارتقای تدریجی مدیران جوان و شایسته به دور از مقوله جناحبندیهای سیاسی باید در اولویت قرار بگیرد و از طرف دیگر فضای محیطی و حاکمیتی جهت جایگزینی و بهکارگیری میان مدت مدیران جوان در ردههای میانی و سیاستی کشور فراهم شود.
مشکل اساسی دیگر در حوزه مدیریت، فقدان امنیت تخصصی، روانی و مرزهای غیرشفاف حقوقی میان اشتباهات استراتژیک مدیران با سوءاستفادههای احتمالی و مفسدههای مدیریتی است. در این راستا، برای یک مدیر باید امنیت حقوقی و مقرراتی به نحوی فراهم شود که بتواند بهموقع تصمیمات تخصصی، جسورانه و ریسکی در حوزههای اجرایی، اقتصادی و فنی اتخاذ کند و تنها در قالب ضوابط ناظر بر ساختار اداری نظام دیوانسالاری یا الزامات حاکمیت شرکتی پاسخگوی تصمیمات تخصصی و حرفهای به سلسله مراتب مدیریتی باشد و عملا تحت هیچ شرایطی نباید در حوزه تصمیمات مذکور مورد پیگرد حقوقی یا قضایی قرار گیرد. در رویکرد مذکور، مدیران جوان و آتی با امنیت روانی و اعتمادبهنفس بیشتری در راستای منافع سازمان یا بنگاه تصمیمات بهنگام اتخاذ کرده و زمینه برای جذب نخبگان جهت تصدی مسئولیت و نقشآفرینی در عرصه مدیریت کلان و بخشی مهیا میشود. مساله بعدی عدم رشد مدیریت، برخوردهایی است که در ادوار مختلف با مدیران شد. به هر حال مدیران باید خط قرمزهایی را رعایت کنند؛ اما ممکن است یک مدیر بنا به مقتضیات و شرایط خاص، تصمیمی بگیرد و یک مصوبه را رعایت نکند؛ در زمانهایی که نظارت بر مدیران دولتی شدید و غیرقابل انعطاف بود، بسیاری از افراد توانمند، انگیزه خود را برای حضور در پستهای مدیریتی یا اتخاذ تصمیمات بهنگام و جسورانه از دست دادند. در نتیجه انگیزه حضور در جایگاه مدیریتی برای جوانان و افرادی که تشخیص میدادند به دردسر میافتند، از بین رفت. این مساله باعث شد آنها بیشتر به دنبال مسندهای کارشناسی و مشاوره باشند. نااطمینانی ناظر بر عواقب تصمیمات مدیریتی که در ذهن کارکنان نسل جوان شکل گرفته در کنار محدودیتهای متعدد دستگاههای نظارتی بر فرآیند مدیریت پویای سازمانها و بنگاههای اقتصادی و نیز نگرش تحدیدی برخی از مدیران در تربیت مدیران جایگزین، عملا سبب تضعیف و کندی فرآیند جانشینپروری در ارکان سازمانی و بنگاهی کشور میشود.
اهمیت جانشینپروری و مدیریت را در بنگاههای خصوصی و دولتی چگونه ارزیابی میکنید؟
بهطور کلی وقتی اقتصاد و بنگاهها در اختیار بخش عمومی (دولت، نهادهای عمومی، صندوقهای تامین اجتماعی، شهرداریها و سایر نهادهای شبه دولتی) باشد، خودبهخود محدویتهای زیادی برای جانشینپروری ایجاد میشود. زیرا مالک یک بنگاه خصوصی بهدنبال یک انسان متخصص، مدیر، شجاع و کارآمد است که با نظارت او بنگاه متحول شود؛ چرا که باید برای رشد درآمد و سودآوری بنگاه خود در یک فضای رقابتی فعالیت کند و محدودیتهای متعارف سیاسی-گزینشی برای انتخاب ندارند. به عبارت دیگر در بخش خصوصی گزینش نیروی انسانی صرفا حول صلاحیتهای فردی-حرفهای و تخصصی است. در نتیجه اگر اقتصاد کشور خصوصی میشد، جانشینپروری به معنای واقعی اتفاق افتاده بود و مدیران برجسته بیشتری وجود داشتند تا شرکتهای بزرگ را با جرأت اداره کنند. در این صورت محدودیت آنها در حد مسائلی چون تمرکز بر مالیات، تعرفههای دولت، ضوابط مدیریت و حکمرانی بنگاه و مقررات خلاصه میشد و سهامداران به مدیر اختیار کامل میدادند که به بهترین نحو پیش رود. ضمن اینکه سهامداران خصوصی فقط توسط هیات مدیره و یک حسابرس قانونی فرآیند نظارت را انجام میدادند. اما متاسفانه در مورد دستگاههای شبه دولتی و عمومی به این شکل نیست؛ زیرا سلایق مختلفی وجود دارد. بهطور مثال حضور سهامدارانی که وابسته به نهادهای مختلف یا شرکتها هستند، میتواند در کیفیت سهامداری و مدیریت بنگاه اثرگذار باشد، حتی اگر سهم کمی داشته باشند. تمامی این موارد محدودیتهای مدیریتی هستند و در این شرایط مدیر آن مجموعه به خاطر نداشتن امنیت شغلی جانشینپروری را انجام نمیدهد، چون بخش خصوصی فعال نیست.
ثبات مدیریت تا چه اندازه در جانشینپروری بنگاهها تاثیرگذار است؟
ثبات مدیریت، همواره چالش و بحث اساسی کشور بوده است. جوامع مهم بشری مدیریت و رهبری را عامل اصلی رشد اقتصادی میدانند. حتی جوامع پیشرفته نیاز به یک جریان رهبری در اداره بنگاههای اقتصادی دارند و بهای زیادی برای آن پرداخت میکنند. متاسفانه در کشور ما تا امروز برای مدیریت بهای چندانی پرداخت نشده و این مقوله، اغلب درگیر مسائل روزمرگی شده است. در نتیجه افرادی که معمولا شایستگی لازم برای مدیریت ندارند، از این موقعیت سوءاستفاده کردهاند. این افراد بنگاهها را با سلایق شخصی مدیریت میکنند و اگر ارتباط خوبی در آن بنگاهها با یک فرد شایسته نداشته باشند، برخلاف منافع سازمان، به سادگی آن فرد را کنار میگذارند. این اتفاقات در نهایت ارکان مدیریت را سست کرده و ادامه کار را برای انسانهای شایسته سخت میکند، درنتیجه تحقق اهداف و استراتژیهای میانمدت و بلندمدت بنگاه را کاهش میدهد. البته هر چه سیستم پیشرفتهتر باشد، این سلایق تاثیر کمتری میگذارد.
وضیعت جانشینپروری را در صنایع معدنی و فلزی چگونه ارزیابی میکنید؟
شکل صحیح مدیریت در بخش صنعت و معدن در حد مطلوب وجود ندارد. متاسفانه در این بخش با وجود کارشناسان خوب و زبده، جانشینپروری آنچنان که باید و شاید، شکل نگرفته است. بهعنوان مثال وقتی یک مدیر از یک معدن جابهجا میشود، کمتر اتفاق میافتد که پست خالی را از درون مجموعه جایگزین کنند و جایگزینی معمولا از خارج صورت میگیرد. اعتقاد دارم اگر این چالش مدیریتی در بخش صنعت و معدن از بین برود، به کارشناسان آن مجموعه اعتماد شود، محدودیتها از بین بروند و ترس آنان از مدیر شدن شکسته شود، در این صورت یک نسل جوان آماده برای مدیریت در این بخش وجود خواهد داشت. درنتیجه جانشینپروری در خود مجموعه اتفاق میافتد.
امروزه بحث مدیریت سازمانها و نهادها، به طور دائم بررسی و در یک فرآیند پایدار آن را با پیشرفتهترین تحولات دنیا منطبق میکنند. در کشورهای پیشرفته کسی که در راس شرکت قرار دارد، باید حتما شرایط لازم و کافی را برای مدیریت داشته باشد. یکی از شروط مهم مدیریت این است که مدیر از نظر استعدادهای فردی و حرفهای بررسی شده باشد؛ چیزی که میتوان آن را ژنتیک مدیریت نامید، یعنی قابلیتهای ذاتی و رفتار و مشخصات فرد مورد بررسی قرار میگیرد. اما در کشور ما این اتفاق نیفتاده و برای انتخاب مدیر، به ندرت خصوصیات او به عنوان یکی از شروط لازم بررسی میشود؛ اینکه آیا قدرت تصمیمگیری بهموقع دارد؟ از شجاعت و ریسک پذیری کافی برخوردار است یا خیر؟ آیا مدیریت بحران دارد؟ در حال حاضر در کشور شروط لازم برای انتخاب مدیران را غالبا تعهد، تحصیلات، تجربه و روابط میدانند. در واقع یک مدیر در صورت دارا بودن شرایط مذکور، میتواند در مسند مدیریتی قرار گیرد و به عبارت بهتر میتوان گفت؛ هنوز تفاوت اداره کردن با مدیریت برای ما مشخص نیست. تحصیلات و تجربه و امثالهم میتوانند شروط کافی باشند در صورتی که شروط لازم قبل آن در نظر گرفته شوند.
تعریف صحیح مدیریت و مشخصات آن از دیدگاه جنابعالی چیست؟
مدیریت مساله بسیار مهمی است که متاسفانه در کشور ما به اندازه کافی به آن پرداخته نشده است. در واقع باید مهارتهای مدیریتی (برنامهریزی، سازماندهی، جذب نیروی انسانی، هدایت، هماهنگی، گزارشدهی، بودجهریزی بهعنوان وظایف کلاسیکی مدیریت) در کنار مولفههای جوانگرایی، جانشینپروری و تفکر پیشرفته مشخصات اصلی مدیران باشد. چه بسا بسیاری از افراد تحصیلکرده نمیتوانند خود را با الزامات مذکور و چارچوب فکری درست دنیا تطبیق دهند. اما هیچ فصلی برای این مهم، حتی در دانشگاه وجود ندارد. بهگونهای هماکنونصیل رشته مدیریت هنگی، گزارش زشی شروع شودد یک فارغالتحصیل رشته مدیریت، بعد از پایان دانشگاه، با تمامی درسهایی که لازم است یک مدیر بداند آشنایی پیدا نمیکند. البته نباید بهصورت تخصصی همه مباحث را بداند؛ ولی بیگانگی با موضوع مناسب نیست و متاسفانه این سیستم در کشور وجود ندارد. مدیریت باید از صفر تا صد فرآیند عملیات یک مجموعه را کنترل کند. این نوع نگرش، نیاز به آموزش دارد و مدیر باید از تجارب بزرگ مدیران قوی استفاده کند. متاسفانه در سمینارها و همایشها که در سال برگزار میشود غالبا از همان مدیران و چهرههای قبلی دعوت میشود که عملا نتیجهای ندارد. در کنار آن دستگاههای نظارتی نیز باید اجازه دهند مدیریتها رشد کنند و در مقابل با مدیریتهای با کارآمدی و بهرهوری کمتر مقابله شده و مدیرانی که قابلیتهای خود را نشان میدهند، تشویق شوند.
از دیدگاه شما کشور ما در زمینه مدیریت و پرورش مدیران از چه پتانسیلهایی برخوردار است؟
کشور ما در زمینه مدیریت، پتانسیلهای جوان فنی- تخصصی زیادی دارد اما در خصوص برنامهریزی و بهکارگیری آن عقب هستیم. رویکرد واقعی به مدیریت کشور حلقه مفقوده است. باید بپذیریم کشور با چالش جدی در این زمینه روبرو است. جوانان فقط در کارخانهها بهعنوان کارشناس باقی میمانند. در صورتی که مهمترین عامل رشد و جانشینپروری، کشف نیروهای مستعد است و از آن مهمتر آموزش این افراد و طراحی فرآیندی مناسب و اجازه دادن به مدیران جوان ردههای پایه برای نشان دادن تواناییهای مدیریتی در جهت درست است. مهمترین کار در بحث چالش مدیریت، جوانگرایی بهصورت سلسلهای است. یعنی باید شایسته سالاری و طبقهبندی ارتقا به صورت منظم انجام شود که یک جوان بتواند مسیر شغلی را به درستی طی کند. جوانگرایی در سکان اجرایی کشور (سازمانی و بنگاهی) باید طوری باشد که حداکثر میانگین سنی ۵۵ سال بیشتر نباشد. مدیران بعد از ۵۵ سالگی باید سکان هدایت کلی و مشورت را دست بگیرند و تجربیات خود را به جوانان انتقال دهند. مثلا در هیات مدیره، باید یک جوان با تجربه حداقل ۱۵ سال کار بهعنوان مدیرعامل انتخاب شود و مدیران با تجربه نیز بهعنوان رئیس هیات مدیره یا مشاور ایفای نقش کنند. اگر همگرایی اهداف برقرار باشد، هم آن جوان و هم آن مشاور و رئیس هیأت مدیره استقبال میکنند. اما متاسفانه چون اختلافات زیادی بهوجود میآید، در نتیجه همبستگی و اتحاد لازم وجود ندارد که بتوان مدیرسازی کرد. این یعنی در واقع علاوه بر عدم جوانگرایی از تجربیات افراد هم استفاده نمیشود؛ زیرا همه مدعی هستند در هر زمینهای اطلاعات جامع و کاملی دارند. در صورتی که موفقیت بنگاهها در مشورت و همفکری است که در آموزههای دینی ما هم بسیار به آن سفارش شده است.
اگر روال بر همین اقتصاد دولتی و شبه دولتی باقی بماند، متاسفانه برای آینده نیز نمیتوان به تغییر قابل توجهی خوشبین بود. باید روند حرکت، نگاههای مدیریتی و رویکردها را اصلاح کرد و بحثهای جناحی و محدویتها را از بین برد. ضمن اینکه برای بهوجود آمدن بخش خصوصی واقعی، باید برنامهریزی و در جهت منافع آن بخش تلاش کرد تا کمکم اقتصاد شکل مناسبی به خود بگیرد که نتیجه آن درآمد و بهرهوری بیشتر و استفاده از نیروی قابلتر است.