۷ مدل کاربردی برای تقویت دلبستگی کارکنان به کار و سازمان در معدن و صنایع معدنی
یادداشتی از محمدجواد آبگون دکتری تخصصی منابع انسانی و هم بنیان گذار موسسه مشاوره مدیریت سبا در معدن۲۴
معدن۲۴:دلبستگی کارکنان در صنعت معدن و صنایع معدنی یعنی میزان علاقه، اشتیاق و تعهدی که کارکنان نسبت به کار و سازمان خود در محیط‌های پرچالش و پرریسک معدنی دارند؛ به‌گونه‌ای که نه‌تنها وظایف روزانه را انجام می‌دهند، بلکه با انگیزه، دقت و احساس مسئولیت بالا برای ایمنی، بهره‌وری و موفقیت سازمان تلاش می‌کنند.
به بیان ساده‌تر:
کارکنانی که در معدن و صنایع مادی کار می‌کنند فقط برای حضور و دریافت حقوق سر کار نمی‌آیند، بلکه با تمام توان و دلشان برای حفظ ایمنی، تولید باکیفیت و پیشرفت سازمان انرژی می‌گذارند.
مقدمه: چرا دلبستگی کارکنان در معدن و صنایع معدنی یک ضرورت است؟
صنعت معدن و صنایع معدنی، ستون فقرات بسیاری از اقتصادهاست؛ صنعتی که از اعماق زمین، منابع ارزشمند را برای ساختن آینده استخراج می‌کند. اما همان‌طور که ماشین‌آلات سنگین و تجهیزات پیشرفته برای موفقیت این صنعت حیاتی هستند، نیروی انسانی آن نیز مهم‌ترین سرمایه به شمار می‌رود.
در محیط‌های کاری معدن که با فشارهای جسمی، شرایط سخت آب‌وهوایی و ریسک‌های ایمنی همراه است، وجود کارکنانی که تنها برای دریافت حقوق کار کنند، کافی نیست. سازمان‌های معدنی به افرادی نیاز دارند که با تمام وجود به کار و سازمان خود دلبسته باشند؛ افرادی که نه‌تنها وظایف خود را انجام دهند، بلکه با انگیزه، تعهد و حس مسئولیت، برای رشد و موفقیت سازمان تلاش کنند.
آمارها نشان می‌دهد که بی‌توجهی به دلبستگی کارکنان در سطح جهانی، سالانه حدود ۸.۹ تریلیون دلار به اقتصاد زیان وارد می‌کند و بخش قابل توجهی از این رقم متوجه صنایع پرچالشی همچون معدن است. حتی در برخی بررسی‌ها مشخص شده که بیش از ۶۰ درصد کارکنان این صنعت احساس تعلق و دلبستگی کافی به کار خود ندارند، و حدود ۱۵درصد به‌صورت فعال در حال فاصله گرفتن از سازمان هستند. این موضوع نه‌تنها بهره‌وری را کاهش می‌دهد، بلکه می‌تواند به افزایش حوادث و کاهش ایمنی نیز منجر شود.
بنابراین، دلبستگی کارکنان در معدن دیگر یک موضوع لوکس یا انتخابی نیست؛ بلکه یک ضرورت راهبردی برای افزایش بهره‌وری، حفظ ایمنی و پایداری سازمان محسوب می‌شود. انتخاب و پیاده‌سازی مدل‌های مناسب دلبستگی، کلید ایجاد محیطی پویا، امن و انگیزه‌بخش است که در آن، کارکنان با رضایت و اشتیاق، نقش خود را در موفقیت سازمان ایفا می‌کنند.
بنابراین به‌جای به‌کارگیری ترفندهای مقطعی و کوتاه‌مدت، بهتر است تمرکز خود را روی انتخاب مدل‌های اثربخش و متناسب با صنعت معدن و صنایع معدنی بگذارید تا دلبستگی واقعی کارکنان به کار و سازمان تقویت شود. واقعیت این است که ایجاد انگیزه و رضایت پایدار در این صنعت با صرفاً برنامه‌های تفریحی کوتاه‌مدت مثل برگزاری کلاس‌های ورزشی یا جمعه‌های غیررسمی حاصل نمی‌شود.
شاید تا کنون کمتر به مدل‌های دلبستگی کارکنان در حوزه معدن و صنایع معدنی توجه کرده باشید، اما آمارها نشان می‌دهد که بی‌توجهی به این موضوع می‌تواند هزینه‌های سنگینی برای سازمان به همراه داشته باشد. بر اساس برآوردهای مؤسسه گالوپ، سطح پایین دلبستگی کارکنان در سطح جهانی سالانه حدود ۸.۹ تریلیون دلار به اقتصاد زیان وارد می‌کند که بخش مهمی از آن متوجه صنایع پرچالشی مانند معدن است.
علاوه بر این، بیش از ۶۰درصد کارکنان این صنعت احساس دلبستگی کافی به کار و سازمان خود ندارند و ۱۵درصد به‌صورت فعال از سازمان فاصله می‌گیرند. کارکنان دلبسته، در محیط‌های دشوار معدن و صنایع معدنی که کار با ریسک و فشار بالاست، نقش حیاتی در حفظ بهره‌وری و ایمنی دارند.
یک مدل اثربخش برای تقویت دلبستگی کارکنان می‌تواند کلید ساختن محیط کاری پویا، ایمن و انگیزه‌بخش در معدن باشد؛ جایی که افراد با انگیزه بالا و مسئولیت‌پذیری، برای موفقیت سازمان انرژی می‌گذارند و خود را سهیم می‌دانند.
مدل دلبستگی کارکنان به کار و سازمان در معدن و صنایع معدنی چیست؟
مدل دلبستگی کارکنان چارچوبی ساختارمند است که به مدیران و متخصصان منابع انسانی در صنعت معدن و صنایع معدنی کمک می‌کند تا سطح دلبستگی کارکنان را اندازه‌گیری، تحلیل و بهبود بخشند. این مدل‌ها شاخص‌های کلیدی مانند نرخ گردش نیروی انسانی، غیبت، و حوادث را پایش می‌کنند تا ارتباط دلبستگی کارکنان با ایمنی، بهره‌وری و سودآوری سازمان قابل ارزیابی باشد.
با بهره‌گیری از این مدل‌ها، می‌توان برنامه‌های آموزشی، انگیزشی و رفاهی متناسب با شرایط خاص محیط‌های کار معدنی طراحی کرد تا کارکنان با انگیزه، ایمن و با تعهد بیشتر به فعالیت خود ادامه دهند.
چرا باید چارچوب دلبستگی کارکنان را در معدن و صنایع معدنی پیاده‌سازی کرد؟
در صنایع معدنی، محیط کار پرچالش و پرریسک است؛ بنابراین پیاده‌سازی چارچوب دلبستگی کارکنان به عنوان ابزاری راهبردی اهمیت دوچندانی دارد:
۱. تصمیم‌گیری مبتنی بر داده: شناسایی دقیق عوامل تأثیرگذار بر انگیزه و دلبستگی کارکنان معدن، به سازمان امکان می‌دهد برنامه‌های اثربخش و متناسب با شرایط ویژه این صنعت طراحی کند.
۲. مداخلات هدفمند: مشکلات کارکنان در بخش‌های مختلف معدن متفاوت است. تحلیل داده‌های دلبستگی کمک می‌کند تا برنامه‌های خاص هر واحد، مانند ایمنی، آموزش فنی و رفاه کارکنان، به بهترین شکل اجرا شود.
۳. تقویت برند کارفرما: سازمان‌های معدنی با کارکنان دلبسته، نه تنها نرخ ترک شغل کمتری دارند، بلکه به عنوان کارفرمایان معتبر در بازار کار شناخته می‌شوند و نیروی ماهر و متعهد جذب می‌کنند.
۴. افزایش بهره‌وری و ایمنی: کارکنان دلبسته، انگیزه بیشتری برای حفظ ایمنی و کیفیت کار دارند که به کاهش حوادث و افزایش بهره‌وری منجر می‌شود.
۵. توسعه فردی و سازمانی: یادگیری مستمر و ارتقای مهارت‌های تخصصی در معدن، به رشد فردی کارکنان و پایداری سازمان کمک می‌کند.
۶. پرورش استعداد: شناسایی و توسعه نیروهای با استعداد داخلی از طریق مربیگری و آموزش هدفمند، نیروی انسانی آینده‌دار را در صنعت معدن تضمین می‌کند.
۷. ارتقای DEIB: ایجاد محیطی فراگیر و انسانی که همه کارکنان با هر پیشینه‌ای احساس ارزشمندی و تعلق کنند، به حفظ کارکنان و ارتقای فرهنگ سازمانی در معدن کمک می‌کند.
۷ مدل شناخته‌شده برای دلبستگی کارکنان در معدن و صنایع معدنی
در ادامه، هفت مدل کاربردی و مؤثر در حوزه دلبستگی کارکنان را که با شرایط پیچیده و پرچالش معدن سازگارند، معرفی می‌کنیم.
۱. مدل دلبستگی کارکنان Q12 گالوپ
مدل Q12 مبتنی بر ۱۲ پرسش کلیدی است که به مدیران معدن و صنایع معدنی کمک می‌کند نقاط قوت و ضعف در انگیزه کارکنان را درک کنند. پرسش‌هایی مانند:
• آیا می‌دانید در محیط کاری معدن از شما چه انتظاری می‌رود؟
• آیا تجهیزات لازم برای انجام ایمن و دقیق وظایف خود را دارید؟
• آیا در هفته گذشته مورد تقدیر و تشویق قرار گرفته‌اید؟
• آیا مدیر شما به عنوان یک فرد برای شما اهمیت قائل است؟
مزایا: شناسایی دقیق نقاط ضعف و ارائه داده‌های قابل‌اتکا
معایب: نیاز به طراحی برنامه‌های عملیاتی متناسب و اختصاصی معدن توسط سازمان
۲. مدل «بگو-بمان-تلاش کن» شرکت Aon Hewitt
این مدل رفتارهای کلیدی کارکنان دلبسته را تشریح می‌کند:
• بگو: کارکنان معدن درباره سازمان دیدگاه مثبت دارند و سفیر برند هستند.
• بمان: تمایل به ماندن در محیط پرچالش معدن دارند.
• تلاش کن: فراتر از انتظارات کار می‌کنند و ایمنی را اولویت قرار می‌دهند.
۳. مدل هاروارد برای دلبستگی کارکنان
این مدل دلبستگی را در سه سطح فردی، تیمی و سازمانی تحلیل می‌کند:
• سطح فردی: کارکنان معدن باید احساس کنند که مهارت‌ها و تجربیاتشان شناخته شده و برای سازمان ارزشمند است. توجه به توسعه فردی در این محیط‌های سخت، انگیزه را بالا می‌برد.
• سطح تیمی: ارتباط مؤثر بین اعضای تیم‌های عملیاتی معدن، افزایش حس اعتماد و همکاری را به همراه دارد که مستقیماً ایمنی و کیفیت کار را بهبود می‌بخشد.
• سطح سازمانی: سازمان معدن با فرهنگ سازمانی شفاف و ارزشمند، دلبستگی کارکنان را تقویت می‌کند و آن‌ها را به مشارکت فعال در اهداف سازمان تشویق می‌کند.
۴. مدل دیویس-موریس
این مدل به سه بعد کلیدی دلبستگی توجه دارد:
• تعهد احساسی: احساس تعلق عمیق به سازمان معدن و باور به ارزش‌های آن.
• تعهد مستمر: احساس ضرورت ماندن در سازمان به دلیل فرصت‌ها و مزایای موجود.
• تعهد هنجاری: احساس مسئولیت اخلاقی نسبت به ماندن در سازمان.
در معدن، تقویت تعهد احساسی اهمیت بالاتری دارد چرا که محیط کار سخت و چالش‌برانگیز است و ایجاد این نوع تعهد، باعث کاهش ترک خدمت می‌شود.
۵. مدل سه‌عاملی شاین
ادوارد شاین با تأکید بر سه عامل اصلی دلبستگی، مدل خود را در معدن این‌گونه توضیح می‌دهد:
• دلبستگی شناختی: کارکنان معدن باید نسبت به هدف و ارزش کار خود آگاه و متعهد باشند.
• دلبستگی عاطفی: ایجاد حس رضایت و خوشایند بودن محیط کاری.
• دلبستگی رفتاری: رفتارهای مستمر مانند حضور منظم و مشارکت فعال در فرآیندهای ایمنی و تولید.
۶. مدل Maslach Burnout Inventory (MBI)
این مدل که بیشتر روی سوختگی شغلی متمرکز است، برای معدن اهمیت ویژه‌ای دارد چون فشار کاری بالا و استرس زیاد، عامل اصلی کاهش دلبستگی است. سه بعد آن:
• فرسودگی عاطفی: خستگی و کاهش انگیزه در کارکنان معدن.
• کاهش احساس کفایت: احساس ناتوانی در انجام کارها به خوبی.
• انزوای اجتماعی: دوری از همکاران و کاهش تعاملات تیمی.
مدیران معدن و صنایع معدنی با پایش این شاخص‌ها و انجام اقدامات پیشگیرانه، می‌توانند سوختگی شغلی را کاهش و دلبستگی را افزایش دهند.
۷. مدل شش‌عنصری جان کاوتر
این مدل روی شش عامل اصلی دلبستگی تمرکز دارد که در معدن کاربرد زیادی دارد:
• معنی‌داری: کارکنان معدن باید حس کنند کارشان اهمیت واقعی دارد و تأثیر مثبتی بر جامعه دارد.
• اطمینان: احساس امنیت شغلی و اعتماد به مدیریت معدن.
• وابستگی: داشتن ارتباطات انسانی مثبت با همکاران و مدیران.
• انتظار: وجود اهداف و چشم‌اندازهای شفاف.
• قدرت: داشتن اختیار و توانایی تأثیرگذاری در امور کاری.
• تنوع: فرصت‌های رشد و توسعه مهارت در زمینه‌های مختلف معدن.
نکات پایانی برای بهبود دلبستگی کارکنان در معدن و صنایع معدنی
• برنامه‌های توسعه تخصصی: برگزاری دوره‌های آموزشی عملی و فنی متناسب با نیازهای معدنی، نه صرفاً آموزش‌های عمومی.
• ارتقای ایمنی: ایجاد فرهنگ قوی ایمنی که در آن هر کارمند خود را مسئول حفظ جان خود و دیگران بداند.
• توجه به رفاه روانی: ارائه خدمات مشاوره و حمایت روانی برای مقابله با فشارهای محیط کار.
• تقویت ارتباطات: تشویق به گفت‌وگوهای دوطرفه بین مدیران و کارکنان، به ویژه در مورد چالش‌ها و ایده‌ها.
• تشویق و قدردانی: قدردانی مداوم از تلاش‌های کارکنان در محیط سخت معدن، به شکل ملموس و معنی‌دار.